从人力资源管理体系和举措来看，影响最大的是招聘、留用和晋升方面的政策和程序，其次是技能和高管培训计划，以及灵活的工作时间。辅导计划、产假和兼职工作也被强调为有效措施。

实现性别多样性和包容性需要成为整个公司的战略目标，而不仅仅局限于人力资源管理。管理层的支持和促进是这些措施成功的关键，要使高层管理在倡导性别多样性战略方面具有明显的可视性和说服力。

■ 于怀清

近年来，全球企业在缩小性别差距方面取得了长足进展，其努力范围从加强招聘实践和公司政策，到高层领导承诺加快价值观和行为的转变。但国际劳工组织企业调查显示，男性主导的企业文化依然占主导地位。

虽然更广泛的社会和文化因素影响着经验和思想的多样性如何被重视，但企业依然有必要、有能力塑造自身的社会环境——“组织文化”。

如何塑造切实支持性别多样性和包容性的企业文化？国际劳工组织最新发布的《商业与管理中的女性：变革的商业案例》提出，了解并改变工作场所的性别偏见和性别工资差距是人力资源管理措施的关键领域，而有针对性的人力资源政策以及企业高层的重视，是推动改变的重要方面。

塑造性别包容性的组织文化

塑造一种包容性的企业文化，提高企业竞争力，需要消除企业内部的性别偏见。这些偏见会影响企业层面的决策，比如评估个人在招聘和晋升、工作分配、培训和流动方面的适合性。

劳工组织调查发现，在全球范围内，绝大多数（约77%）受访者同意或强烈同意，他们的企业文化反映了他们的社会传统和社会规范，女性受访者比男性受访者同意的比例更高。

虽然企业不一定是性别偏见的原因，但他们可以选择不加强性别偏见，可以通过人力资源管理系统以及最高管理层的宣传信息来限制其有害影响。

劳工组织调查发现，几乎一半的企业代表（46.6%）同意或强烈同意，技能和资历与男性相同的女性在达到最高管理职位时面临更大的困难。同时，91%以上的女性受访者同意或强烈同意女性领导与男性同等有效，但约77%的男性受访者同意这一说法。

持续可用性的要求是企业文化的另一个方面，它挑战个人维持工作——生活平衡和履行家庭责任的能力。这对女性的影响比男性大，因为她们通常承担家务和家庭护理的主要任务。然而，劳工组织的调查发现，大多数企业受访者（77%）同意或强烈同意，顶级职业意味着“随时随地”可以工作和地理流动。

改变“始终可用”的企业文化对于改善工作——生活平衡和生产效率至关重要。此外，一些企业没有依靠“面对面时间”和在工作场所的实际存在，而是引入了一些系统和技术，通过灵活的工作安排来获取员工绩效或生产力。这可能与“随时随地”的方法一样有效和可持续，甚至可能更有效和更可持续。

在61%以上提供灵活工作和/或远程工作的被调查企业中，近70%的企业报告其生产率有所提高。

缩小工资差距

性别工资差距是衡量不平等的一个指标，它反映了男女之间的工资差异。虽然随着时间的推移，一些国家的性别工资差距有所下降，但这仍然意味着总体上没有实现。

劳工组织2018年全球工资报告表明，就月工资中位数而言，全球性别工资差距为22%。

大多数国家的差距主要是由于直接或间接的歧视。世界银行进一步指出，欧洲妇女的教育水平没有任何差异（事实上，年轻男子和男孩落后），但妇女的工资仍然低于同龄男子。

为了解决性别工资差距问题，一些政府正在采取监管方法，例如，引入工资差距报告。

——冰岛政府要求拥有25名或以上员工的企业和机构获得同等工资证书，企业必须证明其根据同等价值对工作进行了分类。

——在英国，所有员工超过250人的私营和公共企业需要报告截至2018年4月的平均工资和奖金的性别差异。

——在澳大利亚，参议院财政和公共行政常设委员会已要求政府对英国的性别报酬举措进行审查。 同时，《工作场所性别平等法》还规定，100名或以上员工的所有非公共部门雇主应提交性别薪酬报告。

——在加拿大安大略省，《2018年薪酬透明法》要求拥有超过100名员工的雇主跟踪并每年报告基于性别的薪酬差距。

在国际层面，国际劳工组织与联合国经合组织、联合国性别平等和增强妇女权能实体于2017年发起了“同酬国际联盟”，支持政府、雇主和工人组织采取措施减少性别工资差距。

许多机构对减少性别工资差距的经济效益进行了研究。普华永道的研究表明，减少经合组织国家的性别工资差距，使之与瑞典的性别工资差距（13%）相匹配，可能会使国内生产总值增加6万亿美元。这些收益将来自女性对劳动力市场的参与增加、创业和女性进入高薪、高技能工作岗位。

但缩小性别工资差距需要的不仅仅是立法或自愿措施。尽管国际劳工组织1951年《同酬公约》（第100号）是成员国最认可的公约之一，但“同等价值工作同等报酬”的原则是复杂的，不易执行。英国正在开发工作评估技术，以在这方面支持雇主。

欧洲改善生活和工作条件基金会认为，没有简单的解决方案来解决性别工资差距问题。最重要的挑战与劳动力市场的结构性不平等以及妇女融入劳动力市场有关。

因此，雇主和社会需要以多种方式解决性别工资差距，并鼓励性别和特定工作或职业脱钩。

实施有效的企业政策和措施

培育性别包容性的企业文化意味着制定相关政策来实施变革。劳工组织调查表明，全世界超过73%的企业都有机会均等的政策或多样性和包容性政策。

从人力资源管理体系和举措来看，影响最大的是招聘、留用和晋升方面的政策和程序，其次是技能和高管培训计划，以及灵活的工作时间。辅导计划、产假和兼职工作也被强调为有效措施。

为实现性别多样性和包容性而努力的目标，需要成为整个公司的战略目标，而不仅仅局限于人力资源管理。

管理层的支持和促进是这些措施成功的关键。不同级别的管理人员缺乏认同感和责任感，会严重阻碍公司其他员工消除性别差异的努力。因此，要使高层管理在倡导性别多样性战略方面具有明显的可视性和说服力，使其有效。

一旦开始走向性别多样性的道路，一个良性循环就可以逐渐形成、发展。更多的性别平衡劳动力队伍可以产生更多的女性CEO，进而产生更多的女性董事会成员。当董事会中有更多女性时，这有助于任命更多女性CEO，并给企业发展带来经济实效。